Sviluppo individuale e organizzativo
Incontro regolarmente persone con grandi responsabilità in azienda (CEO, General Manager, Presidenti, Imprenditori, Leader di funzione), che, pur tecnicamente molto bravi, mi raccontano di enormi problemi nel mantenere ingaggiate le persone, nel tenere insieme l’organizzazione come pensano sia necessario. La frase “non so come fare a far capire che…” è il sottotitolo di molte prime conversazioni. Spesso, ed è un bene, c’è consapevolezza che una parte della risposta alla loro domanda (una parte preziosa, anche se non è tutta la risposta) si trovi nello sviluppo di nuovi e più funzionali comportamenti di leadership e questo è sempre il punto di partenza su cui costruire poi il loro vero e proprio viaggio evolutivo.
Essendo convinto, per averlo visto e rivisto, vissuto e rivissuto per oltre venticinque anni, che la buona Leadership, più di ogni altra cosa, ha un impatto enorme sulla creazione delle condizioni organizzative favorevoli alla nascita di imprese coese e dove tutti desiderano contribuire al meglio delle proprie capacità, ho intrapreso il mio attuale percorso professionale, di vita, con l’obiettivo di essere un mezzo che facilita, accelera, consolida la (ri)nascita di generazioni di leader forti e capaci di esercitare il proprio ruolo in questi tempi turbolenti e dove tutto sembra muoversi a velocità troppo elevata.
Mi occupo di sviluppo di Leader e di sviluppo di Team o Gruppi che abbiano una natura e delle responsabilità tali da rendere imprescindibile un’ottima coesione interna e la capacità di lavorare insieme al meglio delle proprie possibilità.
Il mio lavoro individuale con i Leader vede due approcci principali, che, quasi sempre, si intersecano e interagiscono:
Competenze
Lo sviluppo delle COMPETENZE DEL LEADER: per raggiungere questo obiettivo utilizzo quelle che io chiamo, con scarsa immaginazione, “Executive Conversations”, nelle quali, attraverso una relazione one to one con il cliente, esploriamo la sua realtà relazionale e organizzativa, fatta di sfide ed opportunità, per trovare il modo di massimizzare la sua capacità di impatto. Questo avviene, per esempio, attraverso lo sviluppo di nuove competenze e conoscenze su modelli, pratiche e strumenti avanzati che vengono applicati sul campo e, nelle settimane/mesi di lavoro insieme, perfezionati e ben calibrati sul contesto, sulle caratteristiche della persona, sul suo stile di comunicazione e in generale sul suo stile relazionale. Tecnicamente, in questo tipo di relazione si usano gli approcci del Mentoring, della Facilitazione e, a volte, della Consulenza e Formazione.
OBIETTIVO GENERALE: imparare a fare le cose in modo diverso, migliore e più funzionale.
Prospettive
Lo sviluppo delle PROSPETTIVE DEL LEADER: in tanti anni di lavoro insieme a leader e, prima, di leadership vissuta in prima persona, mi sono profondamente convinto che la leadership (che non è il Management: non sono sinonimi, anche se il leader, normalmente, prima è stato un manager), oltre che una grande responsabilità ed opportunità, sia davvero l’espressione della Persona che sta dietro al ruolo. Con le sue visioni e prospettive sul mondo, sulle relazioni, sul potere, sul successo, sulla responsabilità, sulla motivazione, sulla fiducia, ecc. Per evolvere alla radice come leader è necessario proprio lavorare su queste dimensioni, attraverso un processo che sfida lo status quo, le convinzioni, le supposte “verità” e mira ad espandere al massimo la consapevolezza su se stessi e sulle proprie dinamiche in relazione alle altre persone, agli eventi e ai contesti. Questo possiamo dire sia un vero e proprio percorso trasformativo, durante il quale è possibile fare dei passaggi di coscienza e consapevolezza importanti, che hanno il potenziale di rafforzare enormemente l’individuo, avendo come conseguenza un effetto sulla sua capacità di governare la complessità del proprio ruolo e delle relazioni.
Tecnicamente, per questo tipo di lavoro uso gli approcci e le risorse del Coaching e del Mentoring.
OBIETTIVO GENERALE: diventare più forti, centrati, aperti, in controllo. Per decidere meglio, relazionarsi meglio e acquisire una visione d’insieme libera da pregiudizi e utile a governare la complessità delle organizzazioni di oggi e di domani.
Molto spesso, il lavoro con i Leader o con Manager prossimi a passaggi alla leadership, vede una alternanza di questi due approcci. In questo modo è possibile “scovare” soluzioni, perfezionare scelte difficili, svelare aspetti inediti del carattere e delle situazioni, ovvero liberare quegli strati di potenziale ancora senza una forma definita o, semplicemente, non ancora emersi.
Alzando un po’ lo sguardo e pensando alla relazione tra la leadership e la cultura delle organizzazioni, penso che la leadership sia espressione della cultura dell’organizzazione e che la cultura dell’organizzazione sia espressione della leadership, in un circolo virtuoso (o vizioso).
Dovendo necessariamente decidere da dove partire, diciamo un ordine tra le due, è in realtà della leadership la necessaria discrezionalità, le deleghe e la responsabilità di creare spazi di possibilità, di dialogo, all’interno dei quali, poi, si possano modificare gli elementi strutturali dell’organizzazione e delle relazioni che portino nel tempo alla modifica della cultura organizzativa, essendo essa espressione dei comportamenti collettivi.
Ho avuto il privilegio di trovarmi nella entusiasmante quanto difficile arena della Leadership, in tempi e contesti turbolenti ed in aziende molto sfidanti e credo che essere un Leader, come ho già avuto modo di dire, possa essere senza dubbio un’esperienza straordinaria, perché offre la possibilità di fare davvero la differenza, a patto che, come diceva Roosevelt, si consideri sempre che “la natura umana è la cosa più importante da capire se sei un leader”. Più di ogni altra cosa, in particolare oggi.
Oltre ai leader, c’è un altra componente organizzativa da curare con grande attenzione, culla (o tomba) di performance e di benessere. Questo è il Team: un organismo che va ben oltre la semplice aggregazione di persone con le giuste competenze e obiettivi comuni. Quando i Team funzionano come Sistemi le organizzazioni acquistano potenza, creatività ed efficacia, riuscendo a non sprecare energie preziose.
Il mio lavoro con i Team o Gruppi parte da una loro attenta osservazione e dalla valutazione della loro natura, dinamiche e fase evolutiva in cui si trovano, al fine di applicare l’energia, il metodo e gli strumenti più adeguati e sostenibili per le Persone
Team & Gruppi
Mi occupo anche dei più piccoli Sistemi organizzativi, i Team e i Gruppi. Enzo Spaltro affermava che nel Team, ma in generale nell’organizzazione, è fondamentale trovare l’armonia tra le istanze cosiddette di Membership (quelle dell’individuo, che tendono a fratturare il gruppo) e le istanze di Groupship (quelle del gruppo, che tendono ad appiattire il contributo dei singoli). Questo delicato equilibrio si trova, innanzitutto, quando il Sistema riesce a formare un Alleanza e, su questa, costruisce e mette in atto nuove routine operative, funzionali alla natura e agli obiettivi del team/Gruppo. Con questa guida di metodo, i Sistemi, nei tempi coerenti con la complessità degli stessi, possono solo prosperare.
Tecnicamente, in questo tipo di lavoro utilizzo gli approcci del Team coaching, del Group Coaching e della Facilitazione.
ALCUNI OBIETTIVI GENERALI:
sviluppare una identità di Team/Gruppo forte e chiara e, su di essa, costruire dei veri e propri patti operativi di lavoro;
diventare più coesi e capaci di esprimere interazioni/relazioni di grande efficacia tra i membri del Team/gruppo e con altri Team/Gruppi;
sviluppare apertura al dissenso e capacità di sostenere conversazioni conflittuali senza perdere la focalizzazione sui propri obiettivi e sulla cura della coesione interna;
performare come Sistema, quindi meglio, e acquisire capacità di innovazione e problem solving creativo;